Saturs
- Mazās grupas: Darba devēja atlīdzība atļauta no 2017. gada
- 21st Century Cures Act, kas pieņemts 2016. gadā, ļauj atmaksāt, sākot ar 2017. gadu
- Kam palīdz jaunie QSEHRA atlīdzināšanas noteikumi?
- Jaunie noteikumi ļauj jebkura lieluma darba devējiem atmaksāt individuālās tirgus prēmijas, sākot ar 2020. gadu
Bet 21. gadsimta ārstniecības likums pavēra mazajiem darba devējiem iespēju sākt kompensēt darbiniekiem individuālās tirgus veselības apdrošināšanas prēmijas no 2017. gada. Un Trampa administrācija 2019. gadā pabeidza jaunus noteikumus, kas jebkura lieluma darba devējiem ļauj atlīdzināt darbiniekiem izmaksas par individuāls tirgus pārklājums, sākot ar 2020. gadu. Mēs abus šos noteikumus paskaidrosim šajā rakstā.
Mazās grupas: Darba devēja atlīdzība atļauta no 2017. gada
Likums par pieņemamu aprūpi liek darba devējiem piedāvāt veselības apdrošināšanas pabalstus darbiniekiem, kuri strādā vismaz 30 stundas nedēļā, ja viņiem ir 50 vai vairāk darbinieku. Bet 96% ASV darba devēju ir mazāk nekā 50 darbinieki, tāpēc viņiem nav jāpiedāvā veselības pabalsti saviem darbiniekiem.
Protams, daudzi no viņiem to dara. Saskaņā ar Veselības pētījumu centra Transamerica 2015. gada augustā veikto aptauju veselības apdrošināšanas pabalstus piedāvāja 61% uzņēmumu ar mazāk nekā 50 darbiniekiem. Bet tas varētu būt augsts novērtējums. Nacionālās neatkarīgās uzņēmējdarbības federācijas analīze parādīja, ka 2015. gadā piedāvājumu nodrošināja tikai 29% uzņēmumu, kuros ir mazāk nekā 50 darbinieki. Un Kaiser Family Foundation ziņo, ka no 2018. gada aptuveni 30% uzņēmumu, kuros ir mazāk nekā 50 darbinieku, piedāvāja veselības pabalstus .
Mazās grupas veselības apdrošināšanas plāni ir pieejami katrā valstī, un novatoriskas pieejas pašapdrošināšanai ir padarījušas šo seguma iespēju reālāku arī mazajiem darba devējiem. Bet kā ir ar cilvēkiem, kuri strādā visu mazo uzņēmumu labā nevajag piedāvāt veselības apdrošināšanas pabalstus? Viņiem jāizmanto individuālais veselības apdrošināšanas tirgus, kur viņi var iegādāties segumu ar veselības apdrošināšanas biržas starpniecību vai ārpus biržas (ACA prēmiju subsīdijas un izmaksu dalīšanas subsīdijas nav pieejamas ārpus biržas).
Par plāniem, kas iegādāti individuālā tirgū (biržā vai ārpus biržas), reģistrētais - pretēji darba devējam - ir atbildīgs par prēmiju samaksu, kaut arī subsīdijas (kas faktiski ir nodokļu kredīti) apmaiņā ir pieejamas cilvēkiem, kuri atbilst par viņu ienākumiem.
Agrīnie ACA ieviešanas noteikumi aizliedza darba devējiem atlīdzināt darbiniekiem individuālu tirgus veselības apdrošināšanu. Mazajiem darba devējiem tas mainījās no 2017. gada saskaņā ar 21. gadsimta dziedināšanas likumu (sīkāka informācija zemāk), taču apskatīsim, kā noteikumi tika interpretēti pirms 2017. gada:
Pati ACA atstāja šo jautājumu zināmā mērā interpretējamu, taču IRS vēlāk pievērsās šim jautājumam tieši, un sods par neatbilstību bija bargs: akcīzes nodoklis 100 USD dienā par piemērojamo darbinieku. Tas varētu būt pat 36 500 USD gadā soda naudas par katru darbinieku, par kuru darba devējs kompensēja individuālās veselības apdrošināšanas prēmijas. Noteikumiem bija jāstājas spēkā 2014. gada janvārī, taču tika ieviesta pārejas posma palīdzības programma, kas aizkavēja sodu līdz 2015. gada jūlijam.
Būtībā tas, kā IRS interpretēja ACA statūtus, kompensējot darbiniekiem individuālas tirgus prēmijas, tika uzskatīts par "darba devēju maksājumu plānu". Uz šādiem plāniem attiecas grupas veselības apdrošināšanas tirgus reformas, tostarp mūža aizliegums un gada pabalstu ierobežojumi, kā arī prasība, ka noteikta profilaktiskā aprūpe jāsedz bez maksas dalībniekiem.
Un IRS īpaši paskaidroja, ka darba devēju maksājumu plānus nevar apvienot ar individuāliem tirgus veselības apdrošināšanas plāniem, lai izpildītu tirgus reformas prasības. Tas bija taisnība neatkarīgi no tā, ka ACA tirgus reformas patiešām attiecas uz atsevišķiem tirgus plāniem, un visi jaunie individuālie tirgus plāni tiek pārdoti bez mūža vai gada pabalstu ierobežojumiem un ar tādiem pašiem profilaktiskās aprūpes ieguvumiem kā mazo grupu veselības plāni.
Darba devējiem nekas netraucēja piešķirt darbiniekiem paaugstinātu vai ar nodokli apliekamu prēmiju veselības apdrošināšanas pabalstu nodrošināšanas vietā. Bet nodokļu atvieglojumus grupas veselības apdrošināšanas prēmijās un veselības atlīdzināšanas režīmos nebija iespējams izmantot, lai atlīdzinātu darbiniekiem individuālās veselības apdrošināšanas prēmijas.
21st Century Cures Act, kas pieņemts 2016. gadā, ļauj atmaksāt, sākot ar 2017. gadu
2016. gada decembrī HR34, 21. gadsimta dziedināšanas likumu, prezidents Obama parakstīja ar likumu. Tiesību akti ir tālejoši, taču viena no izmaiņām, ko tā veica, bija ļaut uzņēmumiem, kuros strādā mazāk nekā 50 darbinieki, izveidot Qualified Small Darba devēju veselības atlīdzināšanas kārtība (QSEHRA).
Ja mazais uzņēmums nepiedāvā grupas veselības apdrošināšanas plānu, QSEHRA ļaus uzņēmumam bez nodokļiem atlīdzināt darbiniekiem dažas vai visas individuālās tirgus veselības apdrošināšanas, biržas vai ārpus biržas iegādes izmaksas (ja plāns tiek iegādāts biržā, darbinieks joprojām varētu pretendēt uz piemaksu subsīdiju, taču, nosakot seguma pieejamību, tiek ņemta vērā QSEHRA vērtība, un ACA subsīdijas summa tiek samazināta par summu, ko darbinieks saņem no darba devēja caur QSEHRA).
Izmantojot QSEHRA, maksimālā summa, ko darba devējs var atmaksāt 2020. gadā, ir 5 250 USD par viena darbinieka segumu un 10 600 USD par ģimenes segumu (IRS katru gadu indeksē šīs summas). Maksimālā atlīdzība tiek proporcionāla arī pa mēnešiem, tāpēc darbiniekam, kas pieņemts darbā gada vidū, būtu tiesības saņemt tikai proporcionālu maksimālās gada atlīdzības summu.
Kam palīdz jaunie QSEHRA atlīdzināšanas noteikumi?
Darbiniekiem, kuri strādā mazos uzņēmumos, kuri nepiedāvā veselības apdrošināšanu, piemaksu subsīdiju pieejamība biržās ir atkarīga no ienākumiem, kā arī ģimenes lieluma un seguma izmaksām pieteikuma iesniedzēja apgabalā. Parasti subsīdijas ir pieejamas vairumā gadījumu, ja pieteikuma iesniedzēja mājsaimniecības ienākumi (ACA specifisks aprēķins) nepārsniedz 400% no nabadzības līmeņa.
Ja jūs pašlaik saņemat piemaksu subsīdiju (prēmijas nodokļu kredītu) biržā un jūsu darba devējs sāk atmaksāt prēmijas saskaņā ar QSEHRA, apmaiņas subsīdija tiktu samazināta par darba devēja atlīdzības summu.
Bet, ja jūs neesat tiesīgs saņemt piemaksu subsīdiju biržā (vai ja esat, bet esat izvēlējies pirkt segumu ārpus biržas, kur subsīdijas nav pieejamas), QSEHRA varētu jums tieši gūt labumu, ja jūsu darba devējs nolemj izmantot šo iespēju.
Šajā rakstā ir izklāstītas dažādas situācijas, kurās QSEHRA pabalsts var būt noderīgs, kaitīgs vai neitrāls darbinieka finansiālajai situācijai.
Jaunie noteikumi ļauj jebkura lieluma darba devējiem atmaksāt individuālās tirgus prēmijas, sākot ar 2020. gadu
Pirms 2020. gada lielajiem darba devējiem nebija atļauts atmaksāt darbinieku individuālās tirgus prēmijas. Darba devējiem, kuros ir 50 vai vairāk pilnas slodzes darbinieku, ir jāpiedāvā grupas veselības apdrošināšana (iegādāta apdrošināšanas sabiedrībā vai pašapdrošināta), lai izvairītos no ACA darba devēja pilnvarojuma soda, un viņiem, ja viņi vēlas, draud vēl stingrāki sodi, kā aprakstīts iepriekš. atlīdzināt darbiniekiem individuālas tirgus prēmijas.
Bet 2017. gada oktobrī prezidents Tramps parakstīja izpildrakstu, kura mērķis bija atvieglot noteikumus šajā jautājumā. Izpildu rīkojums pats nemainīja nevienu noteikumu; tas vienkārši lika federālajām aģentūrām "apsvērt iespēju ierosināt noteikumus", kas sasniegtu dažādus mērķus.
Viens no šiem mērķiem bija paplašināt veselības atlīdzināšanas pasākumu (HRA) izmantošanu un nodrošināt lielāku elastību to izmantošanā, tostarp "atļaut HRA lietot kopā ar pārējo grupu pārklājumu".
Gadu vēlāk, 2018. gada oktobrī, Darba, Valsts kases un Veselības un cilvēkresursu departamenti publicēja ierosinātos noteikumus, kas ļautu izmantot HRA kopā ar individuālo tirgus pārklājumu neatkarīgi no darba devēja lieluma.
Noteikumi tika pabeigti 2019. gada jūnijā, galvenokārt kā ierosināts, bet ar dažām izmaiņām. Jaunais noteikums stājās spēkā 2020. gada janvārī, ļaujot lielajiem darba devējiem izpildīt ACA darba devēja pilnvaras, piedāvājot individuālu pārklājuma HRA (pazīstams kā ICHRA, izteikts "ick-rah"), ko izmanto, lai atlīdzinātu darbiniekiem individuālās tirgus veselības apdrošināšanas izmaksas. [Noteikums arī ļauj darba devējiem piedāvāt "izņēmuma pabalsta" HRA, kurus var izmantot, lai atmaksātu prēmijas par segumu, kas tiek uzskatīts par izņēmuma pabalstu. Bet, tā kā izņēmuma pabalsti nav obligāti obligātie nodrošinājumi, liels darba devējs nevar izpildīt savu darba devēja pienākumu, piedāvājot HRA izņēmuma pabalstu.]
Salīdzinoši maz darba devēju piedāvāja ICHRA 2020. gadam, jo noteikumi tika pabeigti tikai dažus mēnešus pirms tam, kad lielākā daļa darba devēju veica savus atklātos uzņemšanas periodus 2020. gada pārklājumam, un nebija laika tos sākt un darboties. Bet pabalstu vadītāji ir strādājuši, lai 2021. gadā ieviestu ICHRA platformas, un ir plaši sagaidāms, ka nākamajos gados tās būs izplatītākas.
Kaut arī QSEHRA var piedāvāt tikai tad, ja darba devējs vispār nepiedāvā grupas veselības apdrošināšanu, jaunie noteikumi ļauj darba devējiem piedāvāt dažiem darbiniekiem grupas veselības plānu, savukārt citiem piedāvājot HRA, ko var izmantot, lai kompensētu individuālās tirgus prēmijas. Atšķirībai jābūt balstītai uz labticīgu darbinieku klasifikāciju, piemēram, pilna laika un nepilna laika darbiniekiem, un darbiniekiem nevar piedāvāt ne grupas plāna, ne HRA iespēju. Nevienai darbinieku klasei nevar piedāvāt izvēli starp grupas veselības plānu un individuālu HRA pārklājumu (citiem vārdiem sakot, darba devējam jāizvēlas, kuru iespēju piedāvāt katrai darbinieku klasei).
Turklāt galīgais noteikums nosaka, ka, ja darbinieku klasei tiek piedāvāta individuāla pārklājuma HRA, tajā jāiekļauj minimālais darbinieku skaits (vismaz 10, ja uzņēmumā ir mazāk nekā 100 darbinieku; vismaz 10% darbinieku, ja uzņēmumā strādā no 100 līdz 200 darbiniekiem un vismaz 20 darbiniekiem, ja uzņēmumā ir vairāk nekā 200 darbinieku). Tas palīdz novērst nelabvēlīgu atlasi (individuālam tirgum), kas varētu rasties, ja uzņēmumā, piemēram, strādā tikai daži darbinieki, kuri gadās būt vecāki / slimāki utt. Nekā vidēji, bet kuri arī ir bonafide darba ņēmēju klase un izvēlieties pārcelt šos darbiniekus uz individuālo tirgu, izmantojot individuālu pārklājuma HRA, lai ietaupītu naudu grupas veselības plānā.
Tāpat kā QSEHRA gadījumā, ir nedaudz sarežģīta mijiedarbība starp piemaksu subsīdiju atbilstību un individuālajiem HRA. Bet ir dažas būtiskas atšķirības: persona atkarībā no apstākļiem var saņemt QSEHRA pabalstu un piemaksu subsīdiju, bet nevar saņemt gan piemaksu subsīdiju, gan ICHRA pabalstu. Reģistrētajiem būs jānodrošina, lai viņi saprastu informāciju par viņu tiesībām saņemt piemaksu subsīdijas biržā un kā šī atbilstība tiek ietekmēta, ja viņu darba devējs piedāvā individuālu HRA.
Atšķirībā no QSEHRA, galīgais noteikums par individuālajiem pārklājuma HRA neierobežo to, cik daudz darba devēji var atlīdzināt darbiniekiem par viņu individuālo tirgus pārklājumu. Uzņēmumiem jābūt konsekventiem attiecībā uz summām, ko viņi piedāvā darbinieku klases locekļiem, un, lai arī atlīdzības summas var atšķirties atkarībā no darbinieka vecuma, vecuma korekcija atlīdzības summām nevar atšķirties vairāk kā par 3: 1 attiecība.
Galīgajā noteikumā bija paredzēts, ka ICHRA pabalstus 2020. gadā gaidīja 1,1 miljons cilvēku, un sagaidāms, ka līdz 2029. gadam šis skaitlis pieaugs līdz vairāk nekā 11 miljoniem cilvēku.